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很多人都知道馬斯洛的五層次需求理論，人的需求有五種：生理、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)，而且這五種需求是由低向高遞進(jìn)的。但很多時候，我們無法界定需求是屬于哪個層次的，因此有人修正了馬斯洛的這個理論。
奧得佛（C.P.Alderfer）于1969年提出了對馬斯洛需求層次理論的修正理論。他認(rèn)為人有三種基本的需求，分別是生存的需要、聯(lián)系的需要和成長的需要。他把馬斯洛的五個層級做了合并，生存就是馬斯洛的生理和安全，聯(lián)系就是交往，成長就是自我實現(xiàn)和尊重。
01
人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀
我覺得這個合并還是比較好的，因為它比較簡單，容易區(qū)分。我們可以這樣理解：
第一，人的需求不是由低向高遞進(jìn)的，而是多種需求同時存在的。
我覺得這個判斷更貼近現(xiàn)實，我們每一個人并不是先實現(xiàn)生理需求，再去尋求更高需求的滿足，而是具有多種需求，都希望能夠獲得滿足。奧得佛說一個人的需求是同時發(fā)揮作用，每一個需求都需要獲得滿足。
第二，當(dāng)一個人的需求滿足遇到挫折的時候，這個人會選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上。
這個判斷非常好，奧得佛在告誡我們，每一個人都需要獲得多種需求的滿足，成長的、聯(lián)系的和生存的，但是當(dāng)成長需求無法得到滿足的時候，這個人會選擇回歸到聯(lián)系的需求中，如果聯(lián)系的需求也無法滿足，他會選擇回歸到生存的需求中。
這個認(rèn)識是極其重要的，因為很多時候，管理者會認(rèn)為人力資源狀態(tài)穩(wěn)定是一件好事，但是如果從奧得佛的觀點出發(fā)，我們所應(yīng)該關(guān)心的不應(yīng)該是人們的流動性，而應(yīng)該關(guān)心人們?yōu)槭裁床涣鲃?/strong>，留在組織里的關(guān)鍵因素是什么？
如果大家都不流動，不是因為需要發(fā)展，而是因為生存需求得到滿足，這對于組織來說是非常悲哀的事情，因為這樣的組織一定得不到發(fā)展，因為在組織里的人，都沒有發(fā)展的需求，而只是生存的需求。
同樣，在奧得佛的觀點之下，我們也應(yīng)該關(guān)心滿足感很高的員工，應(yīng)該了解到他們的滿足感來源于什么。如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的，因為組織不可能獲得成長。
所以不要看流失率不大，就認(rèn)為是非常好的事情，某種意義上講，如果組織里的員工流失率不大，又是為生存條件不流動的話，我就建議管理者讓員工流失掉，要主動安排流動，否則，組織無法獲得成長。
02
員工放棄個人成長需求
是公司人力資源的浪費
第三，確定人的需求的影響因素是：他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)體當(dāng)中的經(jīng)驗。
這個觀點有著非常重要的實踐意義。在一個組織中，一個人的發(fā)展，取決于他的需求強度，但是這個人的需求強度又取決于他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)隊中的經(jīng)驗。
在一家公司里，如果你是基層經(jīng)理，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗告訴你，你可以爭取更高的職位，發(fā)揮更大的影響力，這個基層經(jīng)理人就會提升自己的需求。但是如果已經(jīng)在高層管理者團(tuán)隊中，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗告訴你，繼續(xù)提升的空間已經(jīng)很小甚至沒有，在這種情況下，這個人的需求強度就會減弱。
所以在培養(yǎng)人的過程中，一定要注意人們在團(tuán)隊中的經(jīng)驗和發(fā)展水平兩者的平衡。個人成長需求、團(tuán)隊中的經(jīng)驗、發(fā)展水平，三個需求會同時展開，如果不注意這件事情，他可能就會放棄一個需求，尤其放棄成長需求的時候，對公司就是人力資源的浪費。
企業(yè)在任何情況下，都要關(guān)注到核心員工的發(fā)展水平和團(tuán)隊經(jīng)驗，因為這些因素決定他們的需求力量。如果他們認(rèn)為沒有可能上升和發(fā)展的時候，企業(yè)也就失去了發(fā)展的原始動力。
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